Winning the 2023 talent wars will take a shift in benefits design and management

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I leader delle risorse umane continuano ad avere il loro bel da fare quando si tratta del loro capitale umano.

Trovare e mantenere i talenti non sarà più facile nel 2023. Misurarsi con i massicci cambiamenti nelle aspettative e nei valori dei dipendenti dopo la pandemia sta cambiando la prospettiva del management nella risposta.

Crea la necessità di dare uno sguardo nuovo ai modi per rendere i benefit più rilevanti sullo sfondo dell’esperienza totale dei dipendenti. È importante sottolineare che sta rendendo i vantaggi personalizzati fondamentali per i premi totali nel 2023, in sintonia con il punto in cui si trovano le persone nel loro lavoro e nei loro viaggi di vita personale invece di pacchetti con lo stampino.

Le sfide del lavoro oggi richiedono perni per domani

La competizione per i talenti si è solo intensificata, portando più datori di lavoro che mai a concentrarsi su ciò che conta davvero per i loro dipendenti e su come ciò influenza i benefici e le politiche sul posto di lavoro.

I dipendenti sono individui e ci vuole un’esperienza dei dipendenti di qualità per attirarli. Ciò che offre sono vantaggi personalizzati in base alle loro esigenze specifiche, sul lavoro e nella vita personale.

I datori di lavoro possono iniziare comprendendo le diverse priorità tra i dipendenti, che possono variare notevolmente. Ad esempio, i servizi di pianificazione finanziaria sono una condizione di occupazione “indispensabile” per metà dei dipendenti della Generazione Z e dei Millennial, ma sono meno importanti per i lavoratori più anziani.

Inoltre saranno sempre più costretti a fare della flessibilità la regola, non l’eccezione. I lavoratori stanno lasciando il lavoro a un tasso superiore del 35% rispetto alla media nazionale a lungo termine e tracciano una linea nella sabbia su condizioni come orari troppo lunghi.

Le persone vogliono la flessibilità di lavorare da casa e sono in contrasto con i datori di lavoro che richiedono un pieno ritorno in ufficio. Il modello ibrido continuerà ad essere la norma; Entro il 2025, il 22% della forza lavoro lavorerà da remoto. È più di questo, però. Le politiche di congedo stanno diventando più difficili: il 44% dei lavoratori non ha nemmeno la possibilità di un congedo non retribuito ai sensi del Family and Medical Leave Act.

Le organizzazioni che si muovono in queste direzioni con i loro dipendenti e i loro benefit nel 2023 e oltre faranno molto di più che rafforzare le loro relazioni con i datori di lavoro nel tempo. Allocheranno le loro risorse in modo più efficace per i benefici che contano e che vengono utilizzati senza aggiungere costi perché i costi di gestione sono ancora importanti.

Ecco le tendenze importanti che danno forma al panorama dei benefici per i dipendenti nel nuovo anno.

Un rafforzamento dei benefici, nonostante l’aumento dei costi

È molto più costoso assumere un nuovo dipendente che mantenerne uno. Di fronte all’aumento dei costi (assistenza sanitaria, aumento del 6,5%; farmaceutico, aumento del 10%), è improbabile che i datori di lavoro riducano i sussidi. Invece, stanno esaminando attentamente modi più intelligenti per gestirli. Alcuni cambiamenti importanti:

  • Piani sanitari a franchigia zero. Solo il 17% della forza lavoro ne dispone, con spese vive fisse. Ma i datori di lavoro mettono sempre più in atto questa opzione, nonostante i premi più elevati. I risparmi immediati possono essere un vantaggio a tutto tondo, ma i piani dovrebbero essere legati a conti di risparmio sanitario, in modo che i dipendenti non siano colti di sorpresa prima che l’assicurazione entri in vigore.
  • Piani autofinanziati e captive di benefici per i dipendenti. L’assicurazione sanitaria autofinanziata può far risparmiare ai datori di lavoro dal 10% al 25% sulle spese per non sinistri. Sia i piani autofinanziati che i benefit captive consentono alle aziende un maggiore controllo sui propri servizi e dati sanitari.

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  • Il benessere finanziario come una grande priorità del benessere. I piani pensionistici sono fondamentali per il benessere finanziario a lungo termine dei dipendenti, ma l’inflazione e un’economia in tumulto renderanno il benessere finanziario in generale un obiettivo importante per il 2023. Una forza lavoro finanziariamente sicura sarà più produttiva e leale, rendendo la consulenza finanziaria e i programmi di prestito fondamentali alla linea benessere.

Linda Keller è il National COO and Employee Benefits Practice Leader per Mozzo Internazionale.

Jeff Faber è Chief Strategy Officer per l’Employee Benefits Practice di HUB nel brokeraggio assicurativo globale.

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