Medical Marijuana and the Construction Job Site

Il mutevole panorama legale relativo all’uso di marijuana significa che i datori di lavoro, in particolare quelli con posizioni sensibili alla sicurezza o che sono soggetti a requisiti di conformità imposti a livello federale, devono rivedere le loro attuali politiche e approcci ai test antidroga positivi che riflettono l’uso di marijuana per garantire che seguano l’applicazione federale, leggi statali e locali riguardanti la marijuana sul posto di lavoro.

Circa 38 stati hanno legalizzato l’uso di marijuana medica, 19 stati hanno legalizzato l’uso di marijuana ricreativa e circa 18 stati hanno legalizzato l’uso medico di prodotti a base di CBD per il trattamento di problemi di salute. Inoltre, c’è una tendenza recente in cui alcuni stati e città stanno iniziando a vietare i test antidroga per la marijuana in determinate circostanze.

I datori di lavoro non possono più trattare la marijuana come facevano 20 anni fa.

Legge federale

Il governo federale classifica ancora la marijuana, in tutte le sue forme, come droga Controlled Substances Act Schedule I, il che significa che attualmente non esiste un uso medico accettato per la marijuana e un alto potenziale di abuso. Tuttavia, il governo federale non applica quella legge da anni ed entrambe le Camere del Congresso hanno presentato progetti di legge per legalizzare la marijuana a livello federale.

Nel frattempo, i datori di lavoro appaltatori del governo federale, così come coloro che assumono posizioni soggette a licenza o conformità dell’agenzia federale, come il Dipartimento federale dei trasporti (FDOT), hanno ulteriori problemi da affrontare. Ad esempio, FDOT proibisce tutto l’uso di marijuana nelle sue industrie regolamentate e non autorizza la marijuana medica come scusa medica valida per un test antidroga positivo per un conducente con licenza CDL e agli ufficiali di revisione medica è vietato verificare un risultato positivo del test antidroga sulla marijuana come negativo. I datori di lavoro che hanno contratti federali dovrebbero rivedere tali contratti per determinare se sono tenuti a condurre test antidroga per la marijuana. Essere un appaltatore federale soggetto al Federal Drug-Free Workplace Act, di per sé, non richiede a un datore di lavoro di testare la marijuana e intraprendere azioni avverse contro le persone che risultano positive. La legge federale sul posto di lavoro libero dalla droga non richiede alcun test antidroga e non consente ai datori di lavoro di regolamentare l’uso fuori servizio dei dipendenti. Per questi motivi, diversi tribunali hanno respinto le argomentazioni dei datori di lavoro secondo cui non potevano assumere un consumatore di marijuana medica a causa dello status di appaltatore federale del datore di lavoro.

Stato, leggi locali

Laddove il rispetto della legge federale non è indicato, i datori di lavoro devono rispettare le leggi statali e locali in materia di marijuana medica, marijuana ricreativa e test antidroga per la marijuana. Ad esempio, i test antidroga per la marijuana sono proibiti (per qualsiasi motivo) a New York e nel Rhode Island, ed è molto limitato nel New Jersey e nel Montana. La città di Filadelfia vieta i test antidroga sulla marijuana prima dell’assunzione; Mentre in Nevada, i test antidroga sulla marijuana prima dell’assunzione sono consentiti, ma il datore di lavoro può rifiutarsi di assumerli solo se il lavoro è sensibile alla sicurezza.

Inoltre, ci sono circa 22 leggi statali in cui l’uso legale o prescritto di marijuana medica è protetto da azioni discriminatorie e di ritorsione da parte dei datori di lavoro (per esempio, Connecticut, Massachusetts, Illinois, Minnesota, New Jersey, New York e Virginia). Inoltre, ci sono stati in cui, sebbene non ci siano protezioni legali, esiste una giurisprudenza che sostiene che i datori di lavoro non possono discriminare o compiere ritorsioni contro i dipendenti che usano marijuana medica.

I datori di lavoro non possono più fare affidamento sullo stato illegale della marijuana ai sensi della legge federale quando ci sono così tante protezioni statali e locali per l’uso di marijuana e il governo federale non ha interferito con le azioni degli stati per approvare tali leggi.

passi

Pensa alla marijuana medica come ad altri farmaci da prescrizione presi per condizioni di salute fisica o mentale. Un datore di lavoro deve assicurarsi che stia conducendo valutazioni personalizzate, impegnandosi in un dialogo interattivo con il dipendente, conducendo in anticipo analisi sulla sicurezza e sulle minacce dirette, nonché esaminando se ci saranno problemi di non conformità con leggi statali o federali o altri requisiti se l’utilizzo è permesso.

Deve avvenire una revisione olistica e individualizzata prima che un datore di lavoro “agiti al ginocchio” e neghi un adattamento all’uso di marijuana medica. Un datore di lavoro non dovrebbe presumere automaticamente che l’uso sia “semplicemente troppo pericoloso” o assumere altri stereotipi relativi all’uso di marijuana. Allo stesso modo, evita di creare un elenco di lavori che sono “troppo pericolosi” o regole di legno che non possono mai essere utilizzate dai dipendenti sensibili alla sicurezza. Per sostenere un argomento di minaccia diretta, un datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare, anche per lavori sensibili alla sicurezza, che esiste un rischio significativo di danno sostanziale alla salute o alla sicurezza dell’individuo o di altri che non può essere eliminato o ridotto in misura ragionevole struttura ricettiva. Ciò probabilmente richiederà ulteriori informazioni dal medico del richiedente/dipendente. Accordi ragionevoli potrebbero includere la rinuncia a un risultato positivo del test antidroga, soprattutto se correlato a pre-assunzione o test casuali, eccezioni alle politiche, modifiche agli orari di lavoro, congedo o riassegnazione.

Rivedi le tue politiche. Assicurati che affrontino gli scenari previsti. Tutti gli stati attualmente consentono a un datore di lavoro di vietare l’uso e il possesso di marijuana sul lavoro, oltre a essere compromesso sul lavoro. Richiedere ai dipendenti, in particolare quelli in posizioni sensibili alla sicurezza, di divulgare farmaci che potrebbero influire sulla loro capacità di svolgere il lavoro in sicurezza, inclusi effetti collaterali e avvertenze, prima di presentarsi al lavoro sotto l’influenza, inclusa la marijuana medica. Una volta divulgato, segui le politiche di valutazione individualizzate. Se il dipendente non è in un ruolo sensibile alla sicurezza, l’analisi può spostarsi verso un focus sulle mansioni lavorative in cui i problemi di prestazione possono essere affrontati se il dipendente è compromesso sul lavoro.

Parla in anticipo con i tuoi funzionari di revisione medica (MRO) e le società di test antidroga. I datori di lavoro dovrebbero assicurarsi di essere sulla stessa pagina dei loro MRO per quanto riguarda la segnalazione della dichiarazione di un richiedente/dipendente che sta usando marijuana medica quando risulta positivo e viene intervistato dall’MRO. Ciò consente al datore di lavoro di valutare i passaggi successivi, tra cui l’ottenimento di una copia della carta o dell’autorizzazione per la marijuana medica, la valutazione del rischio a livello statale se il lavoro è sensibile alla sicurezza, la richiesta al richiedente/dipendente di ulteriori informazioni dall’operatore sanitario e lo svolgimento di attività pertinenti analisi.

I datori di lavoro devono affrontare l’uso di marijuana medicinale e ricreativa sul posto di lavoro per garantire che le loro politiche siano conformi a tutte le leggi applicabili e che possano essere prese misure appropriate di fronte a risultati positivi ai test antidroga sulla marijuana.

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