How the FMLA Supports Leave for Mental Health Conditions

Un numero crescente di nostri dipendenti ha a che fare con gravi problemi di salute mentale che li rendono impossibilitati a recarsi al lavoro. Come datori di lavoro, dobbiamo sapere come gestire e supportare i nostri dipendenti durante questi tempi difficili.

Il 25 maggio, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti ha emesso una guida che ci ricorda che il Family and Medical Leave Act (FMLA) copre situazioni in cui la condizione di salute mentale di un dipendente, o quella di un familiare affidato alle sue cure, scoraggia il dipendente dal lavorare.

Il DOL ha fornito diversi esempi di situazioni che attivano FMLA nella sua nuova scheda informativa n. 28O e FAQ:


  • Riacutizzazioni di una condizione di salute mentale.

  • Appuntamenti con un medico per gestire una condizione di ansia.

  • Partecipare una sessione di consulenza familiare per un coniuge che si trova in un programma di trattamento ospedaliero per uso di sostanze.

  • Premuroso per un bambino adulto che è stato recentemente dimesso da diversi giorni di ricovero per una condizione di salute mentale.

  • Premuroso per un militare.

La guida riguarda l’applicazione dell’FMLA in varie situazioni:

Karen è occasionalmente incapace di lavorare a causa della grave ansia. Vede mensilmente un medico per gestire i suoi sintomi. Karen utilizza il congedo FMLA per prendersi una pausa quando non è in grado di lavorare inaspettatamente a causa delle sue condizioni e quando ha un appuntamento programmato regolarmente per vedere il suo medico durante il suo turno di lavoro.

Anastasia usa FMLA per andarsene a prendersi cura di sua figlia, Alex. Alex ha 24 anni ed è stato recentemente dimesso da diversi giorni di cure ospedaliere per una condizione di salute mentale. Non è in grado di lavorare o andare a scuola e ha bisogno di aiuto per cucinare, pulire, fare la spesa e altre attività quotidiane a causa della condizione.

La moglie di Gordon ha iniziato ad avere sintomi di disturbo da stress post-traumatico (PTSD) tre anni dopo essere stata congedata con onore dal servizio militare all’estero. Gordon utilizza il congedo FMLA per due settimane per trasportare la moglie da e verso le cure ambulatoriali presso un ospedale della Veterans Health Administration e per assisterla con le necessità quotidiane mentre è inabile.

Approfondimenti per i datori di lavoro

Quando i nostri dipendenti stanno attraversando momenti personali difficili, questo è il momento in cui hanno più bisogno di contare su di noi. Ci sono alcuni principi importanti da tenere a mente quando si gestisce un dipendente con una condizione di salute mentale:


1. La grande maggioranza dei nostri dipendenti utilizza il congedo FMLA in modo appropriato e per esigenze mediche reali. Questo dovrebbe essere il nostro quadro di riferimento quando ci troviamo di fronte alla richiesta di un dipendente di lasciare a causa di una condizione di salute mentale. Quando ti avvicini alla situazione con un livello di sincerità piuttosto che di cinismo, è più probabile che tu riceva sincerità in cambio. A tal fine, non assumiamo senza alcun fondamento il fatto che un dipendente stia tentando di abusare del proprio congedo.


2. L’avviso FMLA non arriva sempre a parole. Vi è un numero crescente di casi in cui i tribunali hanno riscontrato che i cambiamenti nel comportamento dei dipendenti potrebbero suggerire che il dipendente soffre di una grave condizione di salute e che il datore di lavoro è obbligato a trattare il comportamento come una richiesta di congedo FMLA. Per essere chiari, un dipendente non è tenuto a utilizzare le lettere FMLA per richiedere il congedo e sottolinea che i tribunali spesso si aspettano che un datore di lavoro conceda al dipendente il beneficio del dubbio quando si tratta di un potenziale congedo ai sensi del FMLA. Di conseguenza, è fondamentale che i datori di lavoro identifichino tutte le situazioni in cui il dipendente potrebbe soffrire di una condizione medica e lo coinvolgano in modo proattivo in una discussione su cosa possiamo fare per aiutare.


3. Lascia che l’empatia sia la tua guida. Laddove ci sono evidenti anomalie nel comportamento del dipendente, è fondamentale che il datore di lavoro valuti se può fornire assistenza al dipendente prima di premere il pulsante di licenziamento. Quando comunichi con un dipendente, usa parole che dimostrino che sei dalla stessa parte del dipendente e che sei lì per aiutarlo. Se andarsene è l’unica opzione, è molto meglio aiutarli a prendersi il tempo di cui hanno bisogno per migliorare e poi tornare al lavoro. Lascia che le tue comunicazioni riflettano questa sincerità ed empatia.

Come discepolo di David Fram, consiglio ai miei clienti di essere serviti al meglio chiedendo prima: “Come posso aiutarti?” Queste cinque parole semplici ma potenti fanno molto per garantire al dipendente l’assistenza di cui ha bisogno. Se rifiutano questa assistenza dopo preavviso e giusto avvertimento, allora e solo allora prenderemo in considerazione opzioni più drastiche.


4. Sii paziente con la certificazione medica e la reattività generale. L’FMLA ci insegna che un dipendente è obbligato a restituire la certificazione medica entro 15 giorni dal ricevimento da parte tua. Ma cosa succede se la loro salute mentale ostacola una certificazione tempestiva? Se hai motivo di credere che il ritardo sia dovuto alla loro condizione, ancora una volta lascia che l’empatia sia la tua guida. Non dico che tutto va bene, ma qualche giorno in più per restituire la certificazione potrebbe essere una delle semplici cose che puoi fare per dimostrare che ci tieni.


5. Forma i manager per aiutarti a raggiungere il tipo di posto di lavoro che stai cercando di coltivare. I manager di prima linea spesso non riescono a riconoscere quando un dipendente potrebbe aver bisogno di un congedo protetto dall’FMLA, soprattutto in presenza di problemi di salute mentale. Ancora peggio, alcuni fanno commenti dispregiativi sull’uso del congedo FMLA da parte di un dipendente. In effetti, molti manager di prima linea semplicemente non sono adeguatamente formati per riconoscere quando un dipendente fornito ha fatti sufficienti per attivare l’FMLA e per adottare le misure appropriate per rispondere alla richiesta del dipendente.

Nella mia esperienza, questo è forse il problema più grande per i datori di lavoro, in quanto crea responsabilità facile.

Di tanto in tanto, abbiamo bisogno di quel semplice promemoria: sii sincero. Sii empatico. Seguirà la conformità FMLA e Americans with Disabilities Act (ADA).


Jeff Nowak è azionista di Littler, uno studio di diritto del lavoro e del lavoro che rappresenta il management, e autore del blog FMLA Insightsdove una versione estesa di questo articolo è apparso per la prima volta. © 2022 Jeff Nowak. Tutti i diritti riservati. Ripubblicato con permesso.

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